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信任是未來管理文化的核心，代表了先進(jìn)企業(yè)管理的發(fā)展方向。由此，管理專家柯維提出柯維定理：授權(quán)并信任才是有效的授權(quán)之道。
用人固然有許多技巧，而最重要的，就是信任和大膽地委托工作。通常，一個受管理者信任、能放手做事的人會有較高的責(zé)任感，所以無論管理者交代什么事，他都會全力以赴。
信任是管理者授權(quán)的第一要訣，管理者要明白與員工分享權(quán)力是開創(chuàng)企業(yè)并發(fā)掘增長潛力的最佳途徑。用人不疑，疑人不用，管理者如果不相信員工，自己就會被累死；而相信他們則會獲得成倍的收益。
授權(quán)需要信任，沒有信任，不能授權(quán)；缺乏信任，授權(quán)失敗。信任下屬，管理者就要摒棄包辦主義，徹底放權(quán)，真正做到“將在外，君命有所不受”，放手讓他去干，相信下屬能擔(dān)當(dāng)此任，會盡力去完成任務(wù)。
作為企業(yè)管理者，如果將某一項任務(wù)交給你的下屬去辦，那么你要充分信任你的下屬能辦好，因為信任是授權(quán)的精髓和支柱，只有充分信任，才能有效授權(quán)。
信任產(chǎn)生的心態(tài)是認(rèn)可，管理者只有認(rèn)可下屬，才能信任他，才可能給他權(quán)力。從授權(quán)的角度上來說，信任是授權(quán)的精髓和支柱，只有充分信任，才能有效授權(quán)。
一般的管理者不放心把權(quán)力委托給員工，是出于“別入誰也不會像我自己做得那么好”的思想，或者是懼怕員工濫用權(quán)力，實質(zhì)就是不信任自己的員工。
某雜志曾經(jīng)以《你最不喜歡什么樣的老板》為題向50位白領(lǐng)征詢看法，結(jié)果收集上來很多意見，歷數(shù)老板的種種致命缺點。其中，驕傲自大、剛愎自用、不懂得充分授權(quán)和信任員工被提到的次數(shù)最多，超過了對老板個人能力、公司管理各個方面，甚至高于員工對個人利益的關(guān)注。
是的，沒有信任，又何談授權(quán)？一些管理者表面上是把權(quán)授出去了，可是仍事事監(jiān)控，或者關(guān)鍵的地方不肯放手，這都是不信任的表現(xiàn)，如此授權(quán)又有什么實質(zhì)的意義呢？
要知道，不被信任，會讓員工感到不自信，不自信就會使他們感覺自己不會成功，進(jìn)而感到自己被輕視或拋棄，從而產(chǎn)生憤怒、厭煩等不良的抵觸情緒，甚至把自己的本職工作也“晾在一旁”。相反，在信任中授權(quán)對員工來說，是一件非�？鞓范挥形Φ氖�，它極大地滿足了員工內(nèi)心的成功欲望，因受到信任而自信無比，靈感迸發(fā)，工作積極性驟增。
經(jīng)營之神松下幸之助說：“用他，就要信任他；不信任他，就不要用他�！彼�，當(dāng)企業(yè)管理者給下級授權(quán)時，應(yīng)當(dāng)充分信任下級員工能擔(dān)當(dāng)此任。
鄭先生在一家中型計算機(jī)公司就職，一天，他將自己擬好的銷售計劃在下班時掛在了經(jīng)理辦公室的門把手上，不久，他便被邀去說明情況。在他進(jìn)門后，經(jīng)理開門見山地說：“計劃寫得不錯，就是字體太潦草了。”鄭先生緊張的心放松了下來，隨即問道：“這項計劃是不是預(yù)算開支較大啊？要不我再與兩個同事一起來修改修改，然后再向您匯報一下。”經(jīng)理不等他說完便打斷了他：“費用問題對于我們公司來說不是大問題，我看計劃確實不錯，你要有信心干好，那就去干吧，別讓時機(jī)錯過了！”
鄭先生先是吃了一驚，然后信心十足地拿起計劃離開了。大約兩個月以后，他的計劃取得了很大的成功，經(jīng)理專門在會議上表揚了他，公司也給了他一定的獎勵。不久之后，鄭先生又將銷售業(yè)績擺在了經(jīng)理桌上，又說起了擴(kuò)大營銷的策略。
這位經(jīng)理事后說道：“如果當(dāng)時我們再去審核、考證，那不但貽誤戰(zhàn)機(jī)，而且肯定對員工造成心理上的負(fù)擔(dān)，要知道，牽扯這么大數(shù)目的費用，他再有膽量，也還是要猶豫的，看看，現(xiàn)在不是干成了嗎？相信他
們，給他們留出充分的發(fā)揮空間，對我們對公司都沒壞處！”
由此可見，信任基礎(chǔ)上的授權(quán)可以激發(fā)最強(qiáng)烈的動機(jī)，使人全力以赴。
當(dāng)然，有些管理者之所以不信任員工，除了怕他們的能力不夠之外，還怕他們在操作過程中出現(xiàn)失誤，造成損失。但是如果沒有失誤，又哪里會有進(jìn)步呢？再說，人非圣賢，孰能無過，既然你決定授權(quán)給他，就要充分信任他，允許他犯錯誤。
只有充分信任員工，才能進(jìn)行有效授權(quán)。在實際工作中，一方面，員工希望獲得主管的信任，被授予更多權(quán)力；另一方面，獲得授權(quán)的員工在被完全信任的情況下，才能擁有自主決策的權(quán)力，并能有效行使被授予的職權(quán)。反之，缺乏信任的授權(quán)，必然導(dǎo)致員工失去積極性，缺乏主動性的結(jié)果。當(dāng)然，值得信任是信任的前提。找到那些值得你信任的員工，然后放手讓他們干吧。
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(1)在公開場合將最困難、最光榮的重要工作交給某個員工，使他覺得這是上級對他的最大信任，“看得起他”。
(2)在聽到別人對員工的不公正非議時，當(dāng)即旗幟鮮明地予以駁斥，并且一如既往地使用員工。
(3)不要因員工一時的失敗而否定他。在員工屢遭挫折，工作進(jìn)展不大時，絕不能因此抹殺他過去的功績，懷疑他的才能，草率地中途換人，而應(yīng)該及時向員工提供必要的支持和幫助，消除他在工作中遇到的障礙。
(4)對員工不必統(tǒng)得過死，管得過嚴(yán)。給予員工適度的自由，讓他們根據(jù)自己不同的興趣、愛好、特長和追求，去努力實現(xiàn)個人的“目標(biāo)”。有時候，員工在個人小目標(biāo)上取得的進(jìn)展，不僅不會影響上級制訂的大目標(biāo)，反而更有助于大目標(biāo)的提前實現(xiàn)，對于整個社會也能多作一些貢獻(xiàn)。相信對員工的自我約束能力，適度“松綁”，也是對員工的充分信任。
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